組織・人材に関するアセスメント・コンサルティング

広告業　株式会社ぱど様

ご担当：
人材育成ご担当　西阪様

株式会社ぱど様は、地域密着型フリーペーパー発行で成長しているジャスダック上場企業です。1980年代後半、日本でまだめずらしかったフリーペーパーを、細分化した地域別編集で発行し、主婦を中心とした独自の配布組織により家庭に宅配することで、「だれでも　安価に　自ら情報発信する」ことを可能にしました。そして現在では フリーペーパーを軸とした事業モデルから、WEBサイト、ケータイメールを含めた総合的な販促業モデルへの進化を遂げています。

もともと御社にあった若手社員の育成に関する問題意識・課題感をお知らせください

　社会情勢が急速に変化していく中で、いかに若手社員を定着させ、核となる人材に育てていくかが課題となっておりました。
何か解決する手立てはないかと模索していた折に、マネジメントベース社のセミナーを知りました。「若手社員はほめて、のばす」というタイトルを拝見して、解決のヒントが見つかればという思いで参加しました。多面評価を用いたアセスメントで若手社員の成長度合いをチェックし内省の機会を作る、周囲からの期待を伝えるという内容を率直に面白いと思いました。

既に弊社ではマネージャー向けに多面評価を導入していた為、大筋の内容は直ぐに理解出来ました。若手社員の場合はほめることを前提にするという配慮にも共感出来ましたので、無料調査に参加することにしました。

アセスメント実施後に気づいた点をお知らせください

　実際に報告書を受け取って驚いたことは、周囲の評価と本人の意識にずれが生じている人が多かったことでした。総じて、過大評価で自分自身を客観的に把握できていない人、過小評価になり自信を失いかけている人が多いと感じました。
また、周囲の評価と本人の自己評価に差異が少ない人でも、項目別にみると凸凹が見られるといった例もありました。例えば、本人が出来ていると思い高く評価していた点は、上司はもっと出来る、出来ていて当たり前と思っており低い評価であり、チームを牽引するのが苦手と本人が感じていた点は、周囲は面倒見がよくてリーダーの素質ありと評価しているなどです。

これらの背景には、上司や周囲の人の責任もあると考えています。高く評価しているつもりでも、迷いや不安で過小評価につながっているのは、きちんと評価しているということを伝えきれていない、承認が足りていないということです。

一方で、周囲の反応・評価を客観的に受け止めきれず、できたつもりになっているといった点については、正しく指摘、指導ができていないが故の事ではないかと考えられます。

アセスメント後、どのような方法でフィードバックされていますか？

　アセスメントから得た報告書を基に、少人数制のオリジナル研修を企画し、受講出来る環境を整えました。

若手の受講生が主体的に参加できるよう、自己発表や同期とのディスカッションに重きを置いております。

若手社員、周囲の方々からの反応はいかがでしょうか

　おかげさまで、受講生及び上司ともに大変好評です。受講生からの声としては、
上司や先輩が自分をしっかり見ていてくれたことが嬉しかった、フリーコメントから上司の熱い思いを感じた、自覚していた課題にも向き合う気持ちになれた、自分に甘かったと痛感した、自分をよりレベルUPさせるためには他者評価が必要だ、成功体験の共有が出来た、弱みに対する考え方・アドバイスが新鮮だった、2年後の自分がどれくらい成長したか確認したい、などがありました。 上司からの声としては「面白い」、「本人達の気づきになる」、「部下と将来について話すきっかけになる」、「自覚を持ってもらえる」など若手社員の今後の活躍を期待する声が多かったです。

　こちらのYELLを利用してみて、若手社員の成長は定期的にチェックしていく必要があると実感しました。若いからこそ、注意深く、温かく見守ってあげる必要があるようです。